La quinta edizione del Rapporto Osservatorio Long Term Care del Cergas – SDA Bocconi, riferita all’anno 2022, dal titolo “Il personale come fattore critico di qualità per il settore Long Term Care”, è dedicata al personale del comparto socio-sanitario e mette in evidenza dati, trend e prospettive relativi alla difficile situazione delle risorse umane in questo settore.
Difficoltà che, come indicato nel Rapporto “non è solo un problema di numeri, ma ha radici più profonde nel modo in cui il lavoro e le professionalità si sono sviluppate e nel modo in cui le regole di funzionamento dei servizi sono state definite”. Di seguito prenderemo in esame quanto trattato nel rapporto.
Il rapporto si articola in tre parti:
- Trend in corso, che ha l’obiettivo di analizzare l’impatto della crisi iniziata con la pandemia, per fornirne una fotografia aggiornata sulla carenza del personale e le sue ripercussioni;
- Norme e regole, sezione che prende in esame le differenze regionali e i molti modelli socio-sanitari e di residenzialità possibili, una variabilità sulla quale i ricercatori si sono interrogati per capire come questi elementi intervengano sulla dotazione di personale;
- Dinamiche aziendali, sezione che indaga come gli standard normativi si traducano e si applichino nelle aziende del settore, secondo una prospettiva manageriale.
Il rapporto, nella sua parte iniziale, fornisce un’utile e interessante mappatura dei servizi di LTC in Italia, utenza in carico e fabbisogno, soffermandosi inoltre sul mondo della cura informale dell’anziano a domicilio, dando una rappresentazione della prospettiva dei gestori di servizi e fornendo un riepilogo delle principali traiettorie di riforma in atto nel mondo dei servizi per le persone anziane.
La crisi del personale del settore
Riguardo al personale sanitario, il rapporto evidenzia come la carenza di infermieri registrata nei servizi socio-sanitari per anziani a fine 2022 fosse in media del 21,7% (contro il 26% a fine 2021)1.
La carenza di personale medico risultava del 13% (invece del 18% di fine 2021), una situazione dunque ancora critica seppur migliorata. Si tratta di dati medi, in quanto, come indicato nel report, vi sono differenze sensibili tra enti del Terzo Settore, enti pubblici e privati profit. Diversità spiegate solo parzialmente anche da un fenomeno di competizione interna al settore (ad esempio, nel caso degli enti del Terzo Settore, il 63% degli infermieri che hanno lasciato una struttura, nel corso del 2022, si sono collocati presso un ente sanitario pubblico o privato. Il dato medio del settore è del 61,7%).
Il rapporto mette in evidenza anche le conseguenze della crisi del personale sui costi: Il 90% delle aziende riporta che i costi del personale nel 2022 sono aumentati e il 62% delle aziende dichiara che il bilancio è peggiorato. Riguardo alla qualità dei servizi, tre quarti dei rispondenti dichiara che nel periodo oggetto di indagine la qualità dei servizi erogati ha risentito negativamente: in questo settore, la qualità dell’assistenza non è solo una questione numerica, ma dipende fortemente dalla continuità della relazione di cura. Ulteriore conseguenza sul personale è stato l’aumento dello stress e del burn out: il 74% dei gestori rispondenti lo segnala come presente tra il personale. Dato significativo, con importanti ulteriori conseguenze.
Interventi a livello regionale
Sempre per quanto riguarda l’analisi del personale, il rapporto prende in esame gli eventuali interventi che sono stati attivati a livello regionale: undici le regioni italiane dove sono stati segnalati degli interventi. Per il 61% si trattava di deroghe temporanee agli standard e ai requisiti strutturali, negli altri casi si sono rilevate misure spot di qualche mese di valenza nel 2020, 2021 e 2022. Il 66% delle misure registrate ha riguardato l’attivazione di sperimentazioni atte ad inviare dalle ASL il personale socio-sanitario, per il 30% si è trattato di partnership attivate con istituzioni internazionali per il reperimento eccezionale del personale, per il restante 4% si è trattato di sperimentazioni, legate alla revisione della distribuzione dei incarichi e attività tra professionisti o alla formazione. Le misure seppur temporanee sono state ritenute utili dal 92% delle aziende. Dai dati si evince che le strategie adottate sono state promosse principalmente dalle singole aziende, le quali hanno agito principalmente attraverso: accordi con Consolati ed Ambasciate, ricorso agli intermediari del lavoro, attivando una offerta formativa in-house, migliorando l’attrattività dell’azienda anche a livello organizzativo interno.
Ruoli chiave nella gestione del personale
I risultati del rapporto illustrati più sopra evidenziano alcune criticità emerse nell’ambito della gestione del personale, dinamiche fortemente intrecciate a tutti gli aspetti aziendali e organizzativi e non imputabili solamente alla carenza numerica delle persone specializzate, ma anche a fattori organizzativi intrinseci alle aziende e al settore.
Anche alla luce di questa premessa, è evidente come i ruoli aziendali che si occupano della gestione e dell’organizzazione del personale in sanità rivestano posizioni sempre più importanti. Queste figure necessitano di strumenti e skill che le aiutino a gestire al meglio la complessità derivante da: numeri elevati di personale con competenze specifiche, gestione di turni, distribuzione di risorse in più sedi, gestione di interventi al domicilio su vasti territori.
Queste figure di coordinamento, se un tempo potevano essere individuate tra i dipendenti con maggior esperienza e competenza tecnica, oggi rivestono il ruolo di veri e propri manager che operano non solo nella gestione del lavoro e delle persone, ma anche nel change management, nella gestione delle emergenze, del fabbisogno formativo e, non ultimo, della programmazione e controllo di un’importantissima voce di costo.
Ripensare i processi in ottica lean
Non dimentichiamo infatti che una gestione non adeguata si ripercuote sulla qualità del lavoro (e del servizio), producendo inefficienze e sprechi, con impatti economici che si evidenziano nel bilancio. Ripensare i processi di pianificazione ed organizzazione del lavoro per diminuire gli sprechi ed ottimizzare le risorse è uno dei percorsi necessari. Non a caso, si parla sempre con maggiore frequenza di lean thinking in sanità, ovvero dell’applicazione di metodologie organizzative nate in ambito industriale che vengono con successo applicate anche in altri settori, come la sanità. L’obiettivo delle metodologie lean in sanità è concentrarsi su ciò che crea valore per il paziente ed il suo percorso di cura, eliminando gli sprechi di ogni genere (tempo, costi, attività ininfluenti nella qualità della cura, burocrazia, etc2). È chiaro che, in un’ottica di miglioramento continuo, le organizzazioni sanitarie e socio-sanitarie dovranno rivolgere la loro attenzione anche ai processi di gestione del personale, includendole nel processo di “continuous improvement”.
Garantire equità, ciclicità ed imparzialità è possibile con gli strumenti digitali
Se da un lato occorre ottimizzare i processi, dall’altro occorre governarli. In un contesto difficile, con carenza di personale e situazioni di emergenza, l’implementazione di software per la gestione dei processi correlati al personale, come il portale personale e la gestione presenze, la gestione turni, la gestione trasferte, sono una opportunità imprescindibile.
Pensare ad una pianificazione che tenga conto di tutti questi aspetti, oltre naturalmente a quelli più strettamente contrattuali, garantisce la possibilità di programmare a lungo termine mettendo in pratica strategie che, nel limite del possibile, permettono di anticipare i problemi e non doverli subire, così come cogliere opportunità e valorizzarle.
Assieme al software, i principi legati a matrici, sequenze, riposi danno alle aziende uno strumento per permettere ai propri dipendenti di organizzarsi il futuro ed avere una vita più regolare.
Non dimentichiamo poi la condivisione di informazioni nei processi di pianificazione, quali la banca ore ed i residui di Ferie e Permessi che concorrono al raggiungimento di obiettivi di equità e imparzialità.
La governance digitale di questi processi, se adeguatamente comunicata, può anche diventare un elemento di attrattività per il personale che si candida per iniziare un percorso presso una determinata struttura, o comunque un elemento di retention per il personale già in forza, dato che apporta grande beneficio per tutti. L’utilizzo dei software, affiancato da una conoscenza approfondita della materia che si concretizza in percorsi di consulenza, permette di affiancare i responsabili e i coordinatori in un lavoro quotidiano delicato e difficile da cui dipende il benessere del dipendente e quindi la qualità di vita della persona assistita.
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Bibliografia e fonti
[1] I dati riferiti al settore sociosanitario per il 2021 fanno riferimento alla precedente edizione del Rapporto OLTC Cergas, i dati relativi al 2022 fanno riferimento ad una survey condotta nell’ambito dell’Osservatorio Long Term Care a cui hanno risposto 27 delle aziende aderenti all’osservatorio. [2] Ne abbiamo parlato in questo articolo https://www.healthcare-digitale.it/ripensare-i-processi-organizzativi-sanitari-lean-healthcare/
